Am Dienstag, den 10. März 2020, war es wieder soweit. Die Gewinner des siebten Deutschen bAV-Preises wurden im Wintergarten des KaDeWe in Berlin ausgezeichnet.
1. Platz in der Kategorie Großunternehmen
2. Platz in der Kategorie Großunternehmen
3. Platz in der Kategorie Großunternehmen
1. Platz in der Kategorie kleine und mittlere Unternehmen
2. Platz in der Kategorie kleine und mittlere Unternehmen
3. Platz in der Kategorie kleine und mittlere Unternehmen
Techniker Krankenkasse: Implementierung eines unternehmenseigenen Pensionfonds
Melanie Kümmel und Karen Walkenhorst (beide TK) und Dr. Rolf Schmachtenberg (Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales) (v.l.n.r.)
Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Die TK ist mit der Gründung eines betrieblichen Pensionsfonds und der Implementierung einer komplett intern abgebildeten Lösung Pionier unter den Sozialversicherungsträgern in Deutschland. Wir hatten also keine Vergleichsmöglichkeiten.
Wir haben nicht nur die laufenden Versorgungsleistungen auf den Pensionsfonds übertragen, sondern zugleich nahezu den gesamten aufgelaufenen Past-Service der Anwärter zur Finanzierung genutzt. Ziel war es, den Pensionsfondsbetrieb technisch und administrativ umfassend intern abzubilden und die Versorgungszusagen dabei inhaltlich vollständig zu erhalten.
Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
In erster Linie wollen wir Anlagemöglichkeiten mit besseren Renditechancen für das gebildete Deckungskapital nutzen können. Bisher waren für die TK nur Anlagen nach dem eingeschränkten Anlagekatalog gemäß der Sozialgesetzbücher IV und V möglich. Mit dem Pensionsfonds kann das Pensionsvermögen nun globaler und deutlich diversifizierter mit höheren Ertragschancen investiert werden, wodurch die Finanzierbarkeit und somit die Sicherheit der bAV langfristig gesichert wird.
Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Grundsätzlich positiv. Bei allen Neuerungen legt die TK großen Wert auf transparente interne Kommunikation sowie eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Tarifpartnern. So wurde auch das Pensionsfondsprojekt unter enger Einbindung der Tarifpartner durchgeführt und einvernehmlich tarifvertraglich geregelt. Gleichzeitig haben wir bereits während der Projektlaufzeit frühzeitig intern mit allen relevanten Stakeholdern kommuniziert. Das hat zu einer hohen Akzeptanz bei den Mitarbeitenden geführt.
Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
ür uns haben sich die frühzeitige und vertrauensvolle Einbindung der Tarifpartner und die tarifvertragliche Flankierung sehr bewährt.
Nicht zu unterschätzen sind die technischen Herausforderungen, insbesondere wenn, wie in unserem Projekt, die administrative Abbildung von Rentnern und Anwärtern komplett über die bestehenden Abrechnungssysteme laufen soll. Dafür müssen die Fachabteilungen, wie IT und Rentenadministration, von Anfang an eng miteinander zusammenarbeiten und ausreichend Zeit für Testläufe haben. Mit unserem heutigen Wissen würden wir für diese Testläufe mehr Zeit einplanen.
Novartis: Erhöhung der arbeitgeberfinanzierten bAV sowie vielfältige & kreative Mitarbeiter-Kommunikation
Ekkehard Landgräber (Novartis) und Dr. Rolf Schmachtenberg (Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales) (v.l.n.r.)
Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Unsere arbeitgeber-finanzierte bAV wurde durch eine Erhöhung des Beitrages um 60 Prozent erheblich verbessert. Dabei bestehen weiterhin keine internen Risiken für Novartis durch die Kapitalanlage bei einer Lebensversicherung. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterleisten einen obligatorischen Arbeitnehmer-Beitrag mit freiwilliger Aufstockung. Über vielfältige Kommunikationsinstrumente haben die neue bAV mit unterschiedlicher Detailtiefe breit kommuniziert.
Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
Mit dem Ausbau der bAV will Novartis seine Attraktivität als Arbeitgeber steigern. Dabei stellt die betriebliche Altersversorgung einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung dar. Der einheitliche bAV-Beitragssatz spiegelt unsere One Company Kultur wider und unterstützt gleichzeitig die Mobilität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Konzern. Durch das Opting-out-Modell wurde darüber hinaus die Effizienz in der Administration gesteigert.
Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Die erhöhten Arbeitgeberbeiträge trafen durchweg auf positives Feedback. Mittels der vielfältigen Kommunikationsinstrumente konnten wir eine hohe Aufmerksamkeit zum Thema Altersversorgung erzeugen. Zudem war das Interesse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Vor-Ort-Veranstaltungen mit Fragerunden hoch.
Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation – ohne geht es in der bAV nicht. Wichtig: Einfache Botschaften verwenden, denn auch gute Nachrichten sind nicht unbedingt ein Selbstläufer. Die manchmal schwerfällige Reaktion bei notwendigen Mitarbeitererklärungen (Zustimmungen, Datenschutz) sollten in den Zeitplänen berücksichtigt werden.
Bayer AG und Covestro Deutschland AG: Einführung eines Opting-Out-Systems für das Entgeltumwandlungsmodell im Chemietarifvertrag
Corinna Fritz und Dr. Tamara Voigt (beide Bayer AG) und Dr. Rolf Schmachtenberg (Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales) (v.l.n.r.)
Bayer AG
Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Wir bieten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Altersversorgungsmodell an, zu dem auch die tarifliche Altersversorgung gehört. Hierbei war es bisher so, dass ein Antrag gestellt werden musste – die tarifliche Regelung sah dies so vor. Nicht alle unsere Tarifangestellten haben einen solchen Antrag gestellt: Die Teilnahmequote erreichte immer nur ca. 80 Prozent. Das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz ermöglichte erstmals die Einführung eines Opt-Out-Systems, welches wir dann auf betrieblicher Ebene als Vorreiter in der Chemie eingeführt haben (zusammen mit Covestro). Damit konnten wir nicht nur die Teilnahmequote auf 100 Prozent steigern, sondern auch den Prozess durch den Wegfall des Antragsverfahrens deutlich vereinfachen.
Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
S.o. Wir konnten damit die Teilnahmequote deutlich steigern (von 80 Prozent auf 100 Prozent) und den Prozess deutlich vereinfachen.
Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Sehr positiv. Wir haben insgesamt sehr viele positive Rückmeldungen dazu bekommen. Auch der Betriebsrat, der naturgemäß ein großes Interesse an der Steigerung der Teilnahmequote hat, ist begeistert.
Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
Seid mutig! Innovationen in der Altersversorgung können tatsächlich auch nachhaltige Verbesserungen und Vereinfachungen für eine gesamte Branche bewirken. Dafür steht unser Projekt: Durch den Anstoß, den Bayer (und Covestro) gegeben haben, wurde das Opt-Out-Verfahren im Rahmen der Tarifverhandlungen 2019 zügig in den Tarifvertrag „Einmalzahlungen und Altersvorsorge“ aufgenommen. Alle Tarifangestellten in der Chemiebranche können somit von unserem Schritt profitieren.
Covestro Deutschland AG
Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Durch die Nutzung der neuen gesetzlichen Möglichkeiten im Betriebsrentengesetz, stellen wir mit unserem Opting-Out Verfahren für die tarifvertragliche Altersvorsorge grundsätzlich eine 100-Prozent-Teilnahmequote aller berechtigten Mitarbeiter/innen sicher. Jeder Begünstigte kommt ohne sein Zutun in den Genuss der ihm zustehenden Förderung seiner betrieblichen Altersversorgung.
Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
In erster Linie stellt das Opting-Out Verfahren eine wesentliche Entlastung der HR-Administration dar. Mit dem Abschluss einer korrespondierenden Betriebsvereinbarung entfallen aufwendige Prozesse der Beantragung und Bestätigung der Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung. Ferner werden tausende Seiten Papier für individuelle Versorgungszusagen eingespart.
Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Die Reaktionen waren durchweg positiv. Es war für die meisten Mitarbeiter/innen unverständlich, einen Antrag auf Entgeltumwandlung stellen zu müssen, wenn der Entgeltumwandlungsbetrag alternativ nicht ausgezahlt wurde.
Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
Wichtig ist die frühzeitige Einbindung aller Stakeholder im Unternehmen: Betriebsräte, HR Administration, Steuer etc. Ferner sollte frühzeitig über ein Kommunikationskonzept nachgedacht werden.
Vetter Pharma-Fertigung GmbH & Co. KG: Die Vetter-Vorsorge: Einfach.Gut.Versorgt.
Jochen Simmerlein-Cizl, Timo Köhler und Svetlana Blumenthal (alle Vetter) und Dr. Rolf Schmachtenberg (Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales) (v.l.n.r.)
Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Wir sehen uns als Familienunternehmen in einer besonderen gesellschaftlichen Verantwortung gegenüber unseren Mitarbeitern. Darüber hinaus möchten wir mit der neu eingeführten Vetter-Vorsorge unsere Arbeitgeberattraktivität in Bezug auf Mitarbeitergewinnung und -bindung weiter erhöhen. Neben einer sehr attraktiven Beteiligung seitens des Arbeitgebers an der Finanzierung bietet die Vetter-Vorsorge in Verbindung mit dem Zeitwertkontenmodell ein für sämtliche Altersklassen hochflexibles Angebot, um die gesetzliche Altersvorsorge ideal zu ergänzen. Gleichzeitig haben wir bei Einführung darauf geachtet, eine zielgerichtete persönliche Beratung anzubieten, welche den Mitarbeitern jederzeit zugänglich und einfach verständlich ist.
Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
Die neue Vetter-Vorsorge ist ein zentrales strategisches Instrument unserer Unternehmens- und Personalpolitik. Als Arbeitgeber ist es unser Ziel, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen und hierdurch eine hohe Mitarbeiteridentifikation und -bindung zu erzielen. In diesem Kontext stellt die Vetter-Vorsorge ein starkes Differenzierungsmerkmal in Zeiten des Fachkräftemangels in unserer Region und Branche dar. Gleichzeitig bieten wir damit einen weiteren Baustein zeitgemäßer Unternehmens-Benefits und erhöhen hierdurch die Mitarbeiterzufriedenheit.
Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Wir haben ein äußerst positives Gesamtfeedback zur Einführung der Vetter-Vorsorge erhalten, welches sich nicht zuletzt auch durch die hohe initiale Beteiligungsquote ausdrückt. Auch die unternehmensweite Mund-zu-Mund-Propaganda hat für ein großes Interesse in allen Mitarbeitergruppen an der bAV gesorgt, welches sich in einem regen Zuspruch an unseren Informationsveranstaltungen im Rahmen der Einführungsphase widerspiegelte. Insbesondere das individuelle Beratungsangebot wird auch nach der unmittelbaren Einführung intensiv seitens unserer Belegschaft genutzt und gibt uns kontinuierlich neue Anregungen für die Weiterentwicklung der Vetter-Vorsorge.
Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
„Keep it smart and simple“ – der wesentliche Aspekt unserer bAV-Lösung ist die Übersetzung eines eigentlich komplexen Themas in ein vergleichsweise einfaches Vorsorgemodell, welches von allen Bezugsgruppen im Unternehmen schnell verstanden werden kann. Ein klarer Erfolgsfaktor in der Gestaltung unserer Vetter-Vorsorge war darüber hinaus die frühzeitige und dauerhafte Einbindung des Betriebsrates in unser Einführungsprojekt – als Multiplikator in die Belegschaft ist dieser ein unverzichtbarer Bestandteil einer erfolgreichen Einführung. Die systematische, zielgruppenspezifische und kontinuierliche Information aller relevanten Stakeholder des Unternehmens über die bAV stellte einen weiteren Erfolgsfaktor dar. Nicht zu unterschätzen war auch die technische Umsetzung der bAV, die immer wieder neue Besonderheiten mit sich gebracht hat, aber gleichzeitig den Grundstein für eine möglichst reibungslose Abwicklung darstellt. Hier haben wir uns für die Unterstützung durch einen erfahrenen externen Partner entschieden und können dieses Vorgehen guten Gewissens weiterempfehlen.
Gebr. Reinfurt GmbH & Co. KG: GRW Pension
Annegret Bischof und Michael Wilhelm (beide GRW) und Dr. Rolf Schmachtenberg (Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales) (v.l.n.r.)
Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Mit unserem Pensions-Modell hebt sich GRW (Gebr. Reinfurt GmbH & Co. KG) deutlich in der Region Würzburg/Schweinfurt von Angeboten anderer Arbeitgeber der Branche ab.
GRW ist weltweit führend in der Herstellung von Miniaturkugellagern für extremste Anwendungen, in der Dental- und Medizintechnik sowie in der Luft- und Raumfahrt. Wir stehen daher in doppelter Hinsicht für Exzellenz – bei der Absicherung unserer top-ausgebildeten Mitarbeiter, aber auch hinsichtlich der Ergebnisse der Arbeit unserer Mitarbeiter. Mit der eigens entwickelten „GRW-Pension“ stellen wir sicher, dass sich unsere Mitarbeiter für die Zukunft besser absichern können. Die GRW-Pension gilt für Tarifmitarbeiter und außertarifliche Mitarbeiter sowie Führungskräfte.
Das Besondere ist, dass wir als Arbeitgeber einen Extra-Zuschuss von bis zu 1.440 Euro zahlen, wenn Mitarbeiter genau so viel Entgelt umwandeln. Das sind 240 Euro monatlich für die Altersvorsorge bei einem Netto-Eigenanteil von etwa 40 Euro. Allein aus dieser Betrachtung ergeben sich Renditen, die sonst nirgends realisierbar sind.
Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
Mit der „GRW-Pension“ haben wir ein einmaliges Angebot für unsere Mitarbeiter geschaffen, das hinsichtlich der Leistungen in der Branche außergewöhnlich ist. Ziel ist es, diesen „Vorsprung“ zu nutzen, damit GRW mit seiner 75-jährigen Tradition Fachkräfte ebenso nachhaltig an sich bindet wie den großen Kundenstamm. Zudem wollen wir attraktiv für den Nachwuchs sein und die Identifikation der Mitarbeiter mit GRW stärken.
Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben unmittelbar gehandelt und eine GRW Pension abgeschlossen. Das hat uns sehr gefreut. Erfreulicherweise haben auch einige junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die noch in der Ausbildung sind, oder diese erst beendet haben, eine GRW-Pension abgeschlossen. Das zeugt von Vertrauen in uns als Arbeitgeber.
Leider gibt es aber auch noch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bisher keine Entscheidung getroffen haben. Unsere Aufgabe ist es hier, immer über Neuigkeiten und Verbesserungen zu informieren, um sie von der hohen Qualität der GRW Pension zu überzeugen.
Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
Viele Mitarbeiter haben große Informationsdefizite im Hinblick auf die für eine solide Altersrente so gefährliche Versorgungslücke. Leider fehlt generell an Wissen über das Thema Altersvorsorge. Sehr gut angenommen wurden daher Informationsveranstaltungen und individuelle Beratungsangebote, welche konkret den individuellen Handlungsbedarf zur Schließung dieser Versorgungslücke aufzeigten.
Es war hilfreich, einen Berater zu wählen, der ausschließlich zur betrieblichen Altersvorsorge informiert und berät. Damit wurde ein klarer Fokus gesetzt und dies verhalf zu einer hohen Glaubwürdigkeit und Transparenz, nicht nur für die Mitarbeiter, sondern insbesondere auch in den Diskussionen mit Betriebsrat und Tarifpartnern.
Christian Plog und Sebastian Staudenmaier (beide BWI), Gordian Gabriel (ESA) und Dr. Rolf Schmachtenberg (Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales) (v.l.n.r.)
BWI GmbH: Gesamtbetriebsvereinbarung Betriebliche Altersversorgung BWI 2019 (GBV bAV 2019)
Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?Mit dem neuen Matching-Modell motivieren wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einer zusätzlichen Altersvorsorge, indem wir die selbstgewählten Entgeltumwandlungsbeträge bis zu einem maximalen Matching-Beitragssatz verdoppeln. Dem erhöhten Versorgungsbedarf unserer Executives wird hierbei mit statusabhängigen höheren Matching-Beitragssätzen Rechnung getragen.
Die Beschäftigten haben die Möglichkeit, jährlich freiwillig zu entscheiden, ob sie an der Aufbauversorgung durch variable Einmalbeiträge teilnehmen wollen. Hierdurch können sie ihren Kapitalaufbau fürs Alter flexibel an die aktuelle Lebenssituation anpassen. Insbesondere die provisionsfreie versicherungsakzessorische Rückdeckung unserer bAV im Durchführungsweg der Direktzusage mit vertraglich sofortiger Unverfallbarkeit zeichnet unser Modell aus und erhöht damit das Ansparpotenzial für unsere Beschäftigten.
Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
Wir nehmen unsere Fürsorgepflicht als Arbeitgeber ernst und möchten neben einer reinen arbeitgeberfinanzierten bAV die Mitarbeiter über die proaktive Eigenbeteiligung in unserem Matching-Modell für die Altersvorsorge motivieren und sensibilisieren.
Mit einem zeitlich befristeten Wechselwahlrecht können nicht nur Neueinstellungen, sondern auch Beschäftigte mit einer bereits bestehenden Versorgungszusage in den neuen Versorgungsplan wechseln und dessen Vorteile nutzen. Hierdurch entsteht eine klassische Win-win-Situation, indem die Mitarbeiter von einer besseren Versorgung profitieren und wir einen Harmonisierungseffekt im Hinblick auf die Altzusagen erzielen. Gleichzeitig trägt die neue bAV dazu bei, dass das Zusammenwachsen der unterschiedlichen Belegschaften aus den Vorgesellschaften gefördert wird.
Ungeachtet dessen soll die neue bAV als Teil des Gesamtvergütungskonzepts die Attraktivität der BWI als Arbeitgeber steigern, mit dem Ziel neue Fachkräfte zu gewinnen sowie die Vorhandenen langfristig zu binden. Durch das neue bAV-Modell versprechen wir uns einen nachhaltigen und zukunftssicheren Versorgungsplan geschaffen zu haben.
Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Unsere Neueinstellungen als auch die ins neue bAV-Modell überführten Mitarbeiter, die den Großteil der Versorgungsberechtigten ausmachen, begrüßen die attraktiven Regelungen. Dies spiegelt sich auch in der um ein vielfaches erhöhten Teilnahmequote an der Entgeltumwandlung im Einführungsjahr gegenüber den Vorjahren (Tendenz stark steigend) wider. Ein weiterer Indikator ist zudem das rege Interesse der neuen Mitarbeiter bei der Vorstellung der bAV auf den monatlichen WelcomeDays des Unternehmens.
Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
Bei der Neueinführung eines Versorgungsplans ist es unerlässlich, das Interesse bei den Beschäftigten zu wecken und Vertrauen zu schaffen. Dies wird durch eine hohe Transparenz, also detaillierte Informationen zu den Vor- und Nachteilen der bAV im Allgemeinen sowie dem speziellen Bezug auf den Versorgungsplan der einzelnen Beschäftigten, erzielt. Hierfür empfiehlt es sich, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine intensive Kommunikation über viele Kommunikationswege anzubieten, die sich in ihrem Detailierungsgrad unterscheiden, damit die individuellen Informationsbedürfnisse bedient werden können.
Folgendes Angebot haben wir genutzt und stellen wir zudem dauerhaft zur Verfügung: Individualisierte Mitarbeiter-Schreiben; umfassender Intranet-Auftritt rund um die bAV mit detaillierten FAQ, BWI-individuelle animierte bAV-Erklärfilme, monatliche Vorstellung der bAV für Neueinstellungen auf WelcomeDays, einen Fachbereich zur bAV als Schnittstelle für alle internen Unternehmensbereiche und als Anlaufstelle für unsere Beschäftigte im Rahmen von bAV-Einzelsprechstunden.
Abschließend sei noch erwähnt, dass für eine erfolgreiche Umsetzung eines neuen Versorgungsplanes, unter Wahrung aller Belange und dem Ziel einer rechtsicheren Ausgestaltung, die frühzeitige Einbindung aller Interessenvertreter und bAV-Spezialisten entscheidend ist.
ESA Elektroschaltanlagen Grimma GmbH: ESA-Förder-Rente
Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
Auf Grund der demografischen Entwicklung ist es unser Ziel, durch verschiedene Benefits die bereits beschäftigten Mitarbeiter mehr an das Unternehmen zu binden, deren Motivation zu erhöhen und die Identifikation mit dem Unternehmen zu verbessern.
Mit unseren Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit kommunizieren wir außerdem unsere Wertschätzung, Vertrauen und Empathie gegenüber unseren Mitarbeitern. Außerdem beeinflussen sie die Stärkung der Unternehmenskultur positiv und prägen nachhaltig den sozialen Handabdruck. Zudem werden diese Benefits dazu eingesetzt, um Recruiting-Maßnahmen effizient zu gestalten und schnelle Ergebnisse bei der Personalbeschaffung zu erzielen.
Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Grundsätzlich spricht das Umsetzungsergebnis für sich. Die Gesamtbeteiligungsquote von zehn Prozent wurde auf über 60 Prozent erhöht. Dabei haben sich 90 Prozent der Mitarbeiter, die freiwillig eine Beratung in Anspruch genommen haben, für die Teilnahme an der ESA- Förder-Rente entschieden.
Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
Tipp: Man muss sich der Komplexität des Themas annehmen und bewusstwerden. Dazu ist es unabdingbar, dass man sich die Kompetenz durch ein professionelles spezialisiertes Beratungsunternehmen ins Haus holt.
Für das Unternehmen ist dabei eine rechtssichere Versorgungsordnung als Basis wichtig sowie die fachkompetente Umsetzung der Konzeption.
Für Mitarbeiterinformation und -beratung als auch „Mitarbeiterbeteiligung“ sind nicht nur Fachkompetenz, sondern auch die Klarheit und Verständlichkeit ausschlaggebende Bestandteile für den Erfolgsfaktor.
Gut war: Die professionellen und kurzen Wege, sowie die Abwicklung der gesamten Administration durch unser Beratungsunternehmen.
Verbesserungswürdig: Die Teilnahme an einer Beratung wurde den Mitarbeitern auf freiwilliger Basis angeboten. Betrachtet man die Umsetzungsquote der an der Beratung teilnehmenden Mitarbeiter, hätte eine Basisgrundinformation bzw. eine verpflichtende Erstberatung vielleicht zu einer noch höheren Gesamtbeteiligungsquote geführt.
Herausforderung: Eine Herausforderung war die Einbeziehung/Beratung der Montagemitarbeiter, bedingt durch die Reisetätigkeit. Dabei hat sich die Möglichkeit der Onlineberatung durch unser Beratungsunternehmen als sehr hilfreich erwiesen.
