Preisträger des Deutschen bAV-Preises 2017

Preisverleihung am 16. Februar 2017

Am Donnerstag, den 16. Februar 2017, war es wieder soweit. Die Gewinner des vierten Deutschen bAV-Preises wurden im Wintergarten des KaDeWe in Berlin ausgezeichnet.

Abbildung der Preisträger, Jury und Moderatoren des Deutschen bAV-Preises 2016

Preisträger, Jury und Moderatoren des Deutschen bAV-Preises 2017

Das sagen die Preisträger

1. Preis in der Kategorie Großunternehmen
3. Preis in der Kategorie Großunternehmen

1. Preis in der Kategorie kleine und mittlere Unternehmen
2. Preis in der Kategorie kleine und mittlere Unternehmen
3. Preis in der Kategorie kleine und mittlere Unternehmen

Kategorie Großunternehmen

1. Preis in der Kategorie Großunternehmen:
Deutsche Lufthansa AG: Management Pension Plan

1. Platz Großunternehmen; Deutscher bAV-Preis 2017 – Deutsche Lufthansa

Jörg Jeebe, Deutsche Lufthansa

Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Unser neuer Management-Pension-Plan gilt nicht nur für in den Lufthansa-Konzern neu eintretende Führungskräfte, sondern wir haben auch die Führungskräfte, die bereits an Bord waren, auf die neue Systematik umgestellt.

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Im Rahmen der Vorgabe, die Bilanz mit der Neuregelung zu entlasten, haben wir uns entschieden, unseren Führungskräften ein attraktives bAV-Angebot mit ausgewogener Kapitalanlage, administrativ beherrschbaren Wahlmöglichkeiten zur Berücksichtigung individueller Präferenzen und zahlreichen Eigenbeteiligungsoptionen zu unterbreiten. Darüber hinaus haben wir viel in Kommunikation investiert. So haben wir sowohl allgemein über die mit der Umstellung verbundenen bilanziellen Effekte informiert als auch in Einzelgesprächen ein hohes Maß an Transparenz in Bezug auf die Entwicklung der gesamten individuellen Versorgungssituation geschaffen.

Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen wie Bilanzentlastung, Kosten- und Risikoreduktion waren die Triebfeder für das Projekt. Aber ein wesentliches weiteres Ziel war es, die starke Position der Lufthansa als Employer-of-choice mit Benefitsleistungen zu untermauern, die state-of the art sind und von Mitarbeitern und Bewerbern wertgeschätzt werden. So können wir durch einige Ausgestaltungsvarianten, besser auf die individuellen Bedürfnisse der Führungskräfte eingehen als es das Angebot einer Standardlösung erlauben würde. Die Darstellung der bAV-Beiträge als Bestandteil der Total Compensation schärft auch das Bewusstsein der Führungskräfte in Bezug auf den Aufwand und trägt so ebenso zur Wertschätzung und Zufriedenheit bei.

Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Umstellung haben die Führungskräfte aufgrund umfangreicher Kommunikation weitgehendes Verständnis entgegen gebracht. Teilweise waren sie überrascht, dass wir die individuelle Situation so gut abbilden konnten. Wichtig war uns Transparenz gegenüber den Führungskräften. Das hat Vertrauen geschaffen. Letztlich haben wir eine Umstellungsrate erzielt, die deutlich über dem liegt, was wir uns erhofft hatten.

Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?

  • Wir haben bereits bei der Konzeptentwicklung in starkem Maße an die Umstellung gedacht und einbezogen, was die Führungskräfte bei der Entscheidung bewegen könnte. Hierbei haben wir externe Berater mit umfassender Praxiserfahrung hinzugezogen. Das hat sich bei der Umsetzung dann später ausgezahlt. Ebenso haben wir uns Zeit für individuelle Gespräche genommen und nicht nur Beispielrechnungen vorgelegt, sondern mit konkreten Daten individuelle Berechnungen vorgenommen.
  • Umfangreiche Kommunikationsmaßnahmen sind empfehlenswert. So selbstverständlich es sein mag, es ist jedoch immer wieder zu bedenken, dass die Materie für die Nicht-Experten komplex ist. Je besser auf die individuelle Situation eingegangen werden kann, beispielsweise durch Hochrechnungen mit Vergleichen (alt vs. neu), umso besser. Idealerweise und sofern verfügbar ergänzen Leistungen aus gesetzlichen/privater Vorsorge das Bild.
  • Ein frühzeitiger Einbezug aller Stakeholder empfiehlt sich.
  • Es hat sich bewährt, von Anfang an den Blick aufs Ganze zu haben und die Sicht der betroffenen Mitarbeiter einzunehmen. Wenn bspw. andere Maßnahmen wie Veränderungen bei anderen Vergütungsbestandteilen oder Arbeitsbedingungen anstehen, sollte die bAV-Umstellung nicht isoliert erfolgen.
  • Es empfiehlt sich, den Implementierungsaufwandes eines Projektes nicht zu unterschätzen. Wir stellen bei der Lufthansa nahezu 1.000 Einzelverträge unserer Führungskräfte um. Gute Projektorganisation inkl. Administration (individuelle Daten und Verträge, Terminkoordination, Verfügbarkeit der Materialien in relevanten Sprachen etc.) sowie realistische Zeitplanung zahlen sich aus.

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1. Preis in der Kategorie Großunternehmen:
thyssenkrupp AG: flexplan – neue bAV für Fach- und Führungskräfte

1. Platz Großunternehmen; Deutscher bAV-Preis 2017 – thyssenkrupp AG

v.l.n.r.: Petra Krumsdorf und Alexandra Ziegler, thyssenkrupp

Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Wir haben eine bAV zum Anfassen und Ausprobieren geschaffen. Möglich wurde dies durch den Einsatz neuer Technologien und Kommunikationswege z.B. Erklärvideos, Online-Portal mit Versorgungslückenrechner, eine App folgt in Kürze.

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Bei der Entwicklung war die oberste Leitlinie, wo immer möglich zu vereinfachen und Komplexität zu reduzieren um eine transparente und verständliche Lösung zu schaffen. Nur so lässt sich unserer Meinung nach das Interesse und die Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken.

Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
Wir möchten die bAV aus dem Schatten ins Rampenlicht rücken, d.h. jeder Mitarbeiter soll wissen, dass es neben Barvergütung weitere wertvolle Benefits bei thyssenkrupp gibt. Sie sollten den Gegenwert als Teil der Vergütung erkennen und wertschätzen. So möchten wir thyssenkrupp als Arbeitgeber noch attraktiver machen und die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen und binden.
Viele Menschen wissen nicht, ob sie im Alter eine Versorgungslücke erwartet, und wie sie ggf. vorsorgen können. Mit einem Versorgungslückenrechner werden thyssenkrupp-Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich selbst diese Fragen zu beantworten und zu handeln. Eigenbeiträge im flexplan wird thyssenkrupp mit zusätzlichen Matching-Beiträgen fördern. Das Unternehmen wird die bAV zukünftig periodengerecht ausfinanzieren und somit keine weiteren (zinsvolatilen) Pensionsrückstellungen aufbauen.

Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Mit Start zum 1.1.2017 (und auch im Vorfeld) war die bAV in aller Munde – es gab großen Informationsbedarf, dem thyssenkrupp entsprechend begegnet ist. (Insbesondere bei neuen Mitarbeitern kommt der flexplan sehr gut an.)

Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?

  • Lieber einfach als zu viele individuelle Stellschrauben – zu viele Einflussmöglichkeiten verunsichern oder überfordern die meisten Mitarbeiter. Wichtig ist die Einbindung der Mitbestimmung und anderer Fachbereiche bereits in frühen Konzeptionsphasen.
  • Die technische Umsetzung sollte parallel mitentwickelt werden. Dabei sollten auch bestehende Systeme (z.B. SAP) hinterfragt werden.
  • Datenschutz und IT-Sicherheit beanspruchen mehr Zeit und Aufwand als erwartet.
  • Ein Go-Life zunächst mit kleinem Begünstigtenkreis ist empfehlenswert.
  • Dem Wegfall von Garantien sollte auch auf emotionaler Ebene, nicht nur auf Sachebene begegnet werden.
  • Es macht Sinn, einen freiwilligen Umstieg aus Alt-Zusage anzubieten.

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3. Preis in der Kategorie Großunternehmen:
innogy SE: „App in der Zukunft“ – Die Vorsorgeapp, die umfassend berät

3. Platz Großunternehmen; Deutscher bAV-Preis 2017 – innogy SE

v.l.n.r.: Jörg Paßmann, Sebastian West und Friedrich Busch, innogy SE

Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Die App ermöglicht den Usern eine individuelle Versorgungsbedarfsanalyse und Lebensplanung anhand von interaktiven Beratungsvideos und einem animierten, nutzerfreundlichen Versorgungslückenrechner zu jeder Zeit und an jedem Ort.

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Sie legt dabei besonderen Wert auf die persönliche Beratung und bezieht die individuelle Lebenssituation des Users zu jeder Zeit mit Echt-Daten ein. Familie, Wohnsituation, Verkehrsmittel, Urlaubsplanung – der User konfiguriert seine aktuelle Lebenssituation und wie er sich seine Zukunft im Rentenalter vorstellt. Dabei gilt der Grundsatz: alles was das Unternehmen durch sein HR-System über den Nutzer bereits weiß, wird in der App bereits abgebildet. So trifft die App bspw. anhand der ihr bekannten Nutzerdaten selbständig die Entscheidung, welche Videosequenzen in der Beratung angesteuert werden.

Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
130 bAV-Regelwerke bringen eine hohe Komplexität mit sich. Die App macht diese Komplexität beherrschbar, da in ihr das Wissen aller RWE/innogy bAV-Experten gebündelt ist. Die hohe Beratungsintensität in Altersvorsorge-Fragestellungen verursacht in der Regel einen hohen personellen Aufwand. Dieser wird durch die App teilweise abgebaut. Die App trägt damit zur Qualitätssteigerung und Kostensenkung gleichermaßen bei und kann als Vorbild für andere beratungsintensive Bereiche gelten. Ganz bewusst haben wir die App auch mit White-Label-Fähigkeit ausgestattet, sodass sie auch von anderen Unternehmen, individualisiert im jeweiligen Unternehmens-Look & Feel und mit den jeweiligen bAV-Regelwerken adaptiert werden kann.

Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Die Mitarbeiter wurden bereits während der Konzeptionsphase in die App-Entwicklung mit einbezogen. Konsequent wurde der Service-Design-Thinking-Ansatz verfolgt. So wurden Mitarbeiter durch Feedback, Rapid Prototyping und Iterationsschleifen zu Mit-Entwicklern der App. So konnte sichergestellt werden, dass die App die vielfältigen Bedürfnisse der unterschiedlichen Mitarbeitergruppen berücksichtigt. Die Mitarbeiter empfanden die frühzeitige Einbeziehung als Wertschätzung und sehen die App als große Bereicherung für ihre Lebensplanung an.

Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
Wir haben den Service-Design-Thinking-Ansatz erstmalig vollumfänglich und konsequent durch jede Entwicklungsstufe verfolgt. Wir waren dabei durchaus überrascht, wie gut unsere Mitarbeiter als potentielle User, ihre Einbeziehung angenommen haben. Als bAV-Experten dachten wir bis dato auch die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter vollumfänglich zu kennen, stellten aber fest, dass wir teilweise etwas „fachblind“ geworden sind und es sich lohnt, einfach einmal bei den Usern nachzufragen. So erhielten wir viele neue Erkenntnisse und Ideen, auf die wir selbst vermutlich nicht gekommen wären. Ein weiterer wesentlicher Faktor für den Erfolg der App ist sicher die Interdisziplinarität des Kern-Entwicklungsteams. Neben bAV-Experten haben auch Kollegen aus der Kommunikation, dem Arbeitsrecht und der IT federführend mitgewirkt.

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Kategorie kleine und mittlere Unternehmen

1. Preis in der Kategorie kleine und mittlere Unternehmen:
ECE Projektmanagement G.m.b.H. & Co. KG:
“Neugestaltung der bAV bei der ECE – heute schon an morgen denken!“

1. Platz kleine und mittlere Unternehmen; Deutscher bAV-Preis 2017 – ECE Projektmanagement G.m.b.H.

v.l.n.r.: Wibke Thormählen und Claudia Scheele, ECE Projektmanagement

Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Eine arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung ist der ECE als Familienunternehmen und insbesondere ihrem Inhaber und CEO Alexander Otto sehr wichtig, um die Mitarbeiter im Alter ein Stück weit abzusichern. Die bAV wird von uns als Vergütungsbestandteil für alle Mitarbeiter unabhängig von der Verweildauer im Unternehmen verstanden, daher sind unsere Arbeitgeberbeiträge sofort unverfallbar.

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Wir möchten die Mitarbeiter auch dazu anhalten, eigeninitiativ etwas für ihre Altersversorgung zu tun. Daher haben wir uns bei der Einführung der „ECE-Grundvorsorge“ für ein Matching-Contribution-Modell unter Anwendung des Opting-out-Prinzips und für einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung entschieden. Für alle Mitarbeiter in bonusrelevanten Funktionen, die in der Regel über ein höheres Einkommen verfügen, bieten wir zudem die „ECE-Zusatzvorsorge“ an. So geben wir ihnen die Möglichkeit, zusätzlich weiteres Entgelt umzuwandeln. Wir sind überzeugt, dass gerade dieser Personenkreis über das übliche Maß hinaus etwas für die eigene Absicherung tun muss, da hier die Versorgungslücke im Rentenalter besonders groß ist.

Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
Natürlich wollten wir durch die Schaffung einer attraktiven und zeitgemäßen Altersversorgung für alle Mitarbeiter unsere Attraktivität als Arbeitgeber stärken.

Ganz konkret lag uns aber auch die Erhöhung der Teilnahmequote bei der Entgeltumwandlung am Herzen. Mit Hilfe der Eigenvorsorge über die gesetzliche Rente hinaus hoffen wir, den Mitarbeitern dabei helfen zu können, zukünftig ihren Lebensstandard im Alter halten zu können.

Mit der neuen ECE-Zusatzvorsorge für alle Mitarbeiter in bonusrelevanten Funktionen haben wir unser bisheriges internes Deferred-Compensation-Modell für Führungskräfte abgelöst. Durch den Wechsel auf den externen Weg der rückgedeckten Unterstützungskasse haben wir hier unsere Ziele, nämlich die Auslagerung von Finanzierungsrisiken und die Vermeidung neuer Pensionsrückstellungen, erreicht.

Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Bei der ECE-Grundvorsorge sind die sofortige Unverfallbarkeit und die Dynamisierung der arbeitgeberfinanzierten Beiträge sowie der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung für die Mitarbeiter hoch attraktiv. Dies spiegelt sich in der sehr hohen Teilnahmequote an der Entgeltumwandlung von 95 Prozent der berechtigten Mitarbeiter wieder.
Bei der ECE-Zusatzvorsorge honorieren die Mitarbeiter vor allem die neue Transparenz in der Kommunikation und die Erweiterung des Teilnehmerkreises auf alle bonusrelevanten Funktionen ungeachtet von Dauer der Unternehmenszugehörigkeit und ohne Einkommensmindestgrenze.

Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
Unser Tipp: Nutzen Sie die Möglichkeit des Opting-out, um die Entgeltumwandlung als Teil Ihrer betrieblichen Altersversorgung erfolgreich zu etablieren!

Neue bAV-Modelle sind sehr erklärungsbedürftig, gerade bei der parallelen Einführung verschiedener Bausteine. Daher haben wir zunächst die ECE-Grundsatzvorsorge erklärt und eingeführt. Erst im Anschluss wurde auch über die ECE-Zusatzvorsorge kommuniziert.

Eine verständliche und vertrauensbildende Kommunikation ist unerlässlich. Dabei zahlt sich ein Mix aus verschiedenen Kommunikationswegen aus. Wir haben spezielle Broschüren und Flyer zu dem Thema erstellt, im Intranet haben wir unsere Modelle erklärt, darüber hinaus haben wir Informationsveranstaltungen organisiert und stehen für persönliche Beratung jederzeit zur Verfügung. Auch nach der Einführung haben wir dafür gesorgt, dass die (neuen) Mitarbeiter kontinuierlich über unsere bAV-Modelle informiert werden.

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2. Preis in der Kategorie kleine und mittlere Unternehmen:
EISENMANN SE: „Chance 2017“

2. Platz kleine und mittlere Unternehmen; Deutscher bAV-Preis 2017 – EISENMANN SE

v.l.n.r.: Stefan Grün und Uli Metz, Eisenmann

Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Unser Modell zeichnet sich durch Flexibilität, Attraktivität und Transparenz aus. Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Beiträge monatlich in einem Korridor von 1 bis 2 Prozent ihres Monatsgehalts einzuzahlen.

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Die Arbeitnehmerbeiträge werden durch Eisenmann zu 100 Prozent aufgestockt („gematched“). Sämtliche Informationen sind jederzeit über ein Online-Portal „tagesgenau“ einsehbar.

Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
Unser bAV-Modell ist ein wichtiger Mosaikstein, um unsere Mitarbeiter zu binden. Gerade in mittelgroßen und großen Firmen erwarten Mitarbeiter Pensionsmodelle mit einer attraktiven Rendite. Dies erreichen wir durch ein Lifecycle-Anlagemodell. Eisenmann als Arbeitgeber profitiert von der Finanzierbarkeit unserer neuen bAV-Lösung, da durch die Investition am Kapitalmarkt das Zinsrisiko ausgelagert wird. Über eine Treuhandlösung erreichen wir zudem Bilanzneutralität.

Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Unsere Informationsveranstaltungen stießen auf sehr hohes Interesse: Rund 60 Prozent aller Mitarbeiter an unseren Hauptsitzen nahmen daran teil. Die Resonanz war zum sehr überwiegenden Teil positiv.

Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
Wir arbeiten in diesem Projekt gut mit unseren Dienstleistern sowie unserem Betriebsrat zusammen. Man sollte ausreichend Zeit einplanen, da die Umsetzung der einzelnen bAV-Prozesse nach unseren Erfahrungen sehr aufwendig ist, speziell die Anbindung unseres SAP-Systems an das System des Dienstleisters.

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3. Preis in der Kategorie kleine und mittlere Unternehmen:
SAMSON AKTIENGESELLSCHAFT: „Modernisierung und Tradition bewahren – Umgestaltung der Konzern-Unterstützungskasse bei SAMSON“

3. Platz kleine und mittlere Unternehmen; Deutscher bAV-Preis 2017 – SAMSON AKTIENGESELLSCHAFT

Matthias Ganz, SAMSON

Wodurch zeichnet sich ihr bAV-Modell aus?
Gemäß dem Unternehmens-Motto „Innovation aus Tradition“ gelingt SAMSON eine allgemein begrüßte Neuordnung der betrieblichen Altersvorsorge unter dem Dach der Unterstützungskasse. Die Veränderung ist so ausbalanciert, dass alle betrieblichen Interessengruppen in einer Win-win-Situation stehen.

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Mit dem Wechsel der Leistungszusage in eine Beitragszusage ist der Wert der bAV transparent geworden und schließt alle Beschäftigten und Auszubildenden ab Eintritt ein. Mit einer Beitragsstaffel sind alle Hierarchieebenen im Unternehmen aufgenommen, Karrieren werden durch die Ausrichtung am Gehalt abgebildet.

Durch die Rückdeckungsversicherung ist das Finanzierungsrisiko für SAMSON entschärft. Die Anpassungsregelung von min. 2 Prozent pro Jahr werden spätere Rentenanpassungen vorfinanziert: Die neue Welt der bAV bei SAMSON hinterlässt nachfolgenden Generationen keine Lasten!

Welchen Nutzen verspricht sich Ihr Unternehmen davon?
Die Sozialeinrichtung der Unterstützungskasse genießt bei SAMSON eine hohe Wertschätzung. Sie zu bewahren und gegen die Risiken der Zukunft zu stabilisieren, ist erklärtes gemeinsames Ziel der Betriebsparteien. Mit der attraktiven Neugestaltung der bAV, nämlich die Ausrichtung an Karrieren, die Beitragsgewährung ab Beginn der Beschäftigung und das Wahlrecht zwischen Rente und Kapitalleistung zu Rentenbeginn entwickelt die „neue Welt“ der bAV bei SAMSON einen zusätzlichen Effekt bei der Mitarbeiterbindung. Langfristige Arbeitsverhältnisse auf der Basis eine betrieblichen Aus- und Weiterbildung sind Ziele der Personalentwicklung und Personalstrategie im Hause.

Wie haben die Mitarbeiter auf das neue bAV-Modell reagiert?
Der Betriebsrat war an der Neugestaltung beteiligt und hat von Beginn an die Grundsätze und Einzelregelungen offen und positiv in die Belegschaft kommuniziert. Für die langjährigen Mitarbeiter steht die Zuverlässigkeit im Vordergrund: Es kommt nicht zu Einbußen bei dem traditionellen Leistungsversprechen. Für die neuen Mitarbeiter steht die Attraktivität eines monatlichen Beitrags im Vordergrund, der ohne Anwartschaftszeiten von Beginn an gezahlt wird. Für die Mitarbeiter, die aufgrund eines Karrieresprungs in die beitragsorientierte bAV wechseln, steht im Vordergrund, dass sich ihre Entgeltentwicklung auf die bAV auswirkt, ohne die Sicherheit der U-Kasse zu verlieren: das Beste aus beiden Welten. Mittlerweile sind ein Drittel der Mitarbeiter in der neuen Welt und alle sind zufrieden.

Lessons learned – welchen Tipp würden Sie anderen Personalern zum Thema bAV geben?
Nach unserer Erfahrung und unserer Überzeugung ist die betrieblich organisierte Altersvorsorge die wesentliche Form der Alterssicherung neben der gesetzlichen Rente für die große Mehrheit unserer Beschäftigten. Wir haben uns bewusst entschieden, die betriebliche Altersvorsorge über die vom Unternehmen finanzierte Unterstützungskasse laufen zu lassen und neben diesem Durchführungsweg die Altersvorsorge in der MetallRente durch Entgeltumwandlung anzubieten und zu bewerben. Diese Zweigleisigkeit macht nicht nur rechtliche Regelungen einfacher als in einem Mischkonzept, sie führt auch zu mehr Vorsorge. Mittlerweile sorgen fast alle Beschäftigten dreifach vor: Gesetzlich – betrieblich – privat.

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